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octubre 30, 2018

¿ES OBLIGATORIO QUE EL EMPRESARIO LLEVE UN REGISTRO DE LA JORNADA DE CADA TRABAJADOR?

La respuesta a esta cuestión depende fundamentalmente del tipo de contrato que se trate. Hemos de partir de la siguiente disyuntiva:

1.- CONTRATOS A TIEMPO COMPLETO:

Tras la polémica suscitada por la sentencia de la Audiencia Nacional de 4 de diciembre de 2015, en la que se imponía una obligación totalmente nueva a todas las empresas: el registro obligatorio de la jornada de todos los trabajadores (no sólo de aquéllos que realizaran horas extraordinarias), el Tribunal Supremo en sentencia de 23 de marzo de 2017, estableció que dicho registro no era obligatorio ya que “el art. 35.5 ET no exige la llevanza de un registro de la jornada diaria efectiva de toda la plantilla para poder comprobar el cumplimiento de los horarios pactados, cual establece la sentencia recurrida”.

No obstante tal afirmación, la sentencia admite que convendría una reforma legislativa que clarificara la obligación de llevar un registro horario y facilitara al trabajador la prueba de la realización de horas extraordinarias, pero insiste en que, esa obligación no existe por ahora y los Tribunales no pueden suplir al legislador imponiendo a la empresa el establecimiento de un complicado sistema de control horario.

Sin embargo, como se ha mencionado anteriormente, en el caso de que el trabajador realice horas extraordinarias, sí entraría en juego el art. 35.5 ET que establece que «A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente».

 

2.- CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL:

Entre las novedades que introdujo el Real Decreto-Ley 16/2013  se encuentra el registro diario de las jornadas de trabajo que prestan los trabajadores a tiempo parcial. Actualmente recogido en al artículo 12.4 c) del Estatuto de los Trabajadores, en el que se establece que:

“A estos efectos, la jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias a que se refiere el apartado 5.

El empresario deberá conservar los resúmenes mensuales de los registros de jornada durante un periodo mínimo de cuatro años.

En caso de incumplimiento de las referidas obligaciones de registro, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.

En consecuencia, se impone al empresario la obligación de tener un registro diario del número de horas que realiza cada trabajador a tiempo parcial, el cual se debe comunicar mensualmente al trabajador, entregándole, junto con su nómina, una copia del cómputo de horas del mes (ordinarias y complementarias).

Añade la citada disposición el deber de conservar los resúmenes mensuales de los registros de jornada durante un periodo mínimo de cuatro años.

No se puede pasar por alto que la consecuencia del incumplimiento de las obligaciones de registro de la jornada, será la presunción de celebración del contrato de trabajo a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.

No viene determinada en el Real Decreto-Ley, ni en ningún texto normativo posterior, la forma de llevar a cabo dicho registro, y, al menos hasta ahora, no se ha elaborado un modelo normalizado u oficial por parte del Servicio Público de Empleo. En todo caso, el escrito que se debe de entregar a los trabajadores, en cumplimiento del precepto analizado, elaborado a “modo de nómina”, deberá al menos recoger:

a) Identificación de la Empresa.

b) Identificación del Trabajador.

c) Expresión de la jornada de trabajo recogida en el contrato de trabajo.

d) Detalle de las horas de trabajo realizadas (de tipo Ordinario y de tipo Complementario) desglosadas por día efectivo de trabajo.

e) Firma del representante legal de la empresa.

f) Recibí del Trabajador.

En cualquier caso, en esta materia resulta esencial el asesoramiento profesional e individualizado del caso concreto. En EQ Abogados & Consultores estamos siempre a su disposición para ayudarle en todas las cuestiones que puedan plantearse en la llevanza de su empresa.

 

Elena Núñez Herrera

EQ Abogados & Consultores