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LA SELECCIÓN NATURAL NEGATIVA EN LA EMPRESA febrero 13, 2018

LA SELECCIÓN NATURAL NEGATIVA EN LA EMPRESA

Es muy frecuente que en determinadas empresas se origine una elevada rotación de empleados, impidiendo a estas que no sean capaces de retener el talento ¿Por qué ocurre?

Si no se analiza el problema concreto de cada empresa, para el empresario, lo fácil es ser dogmático, haciendo sentencias como “cuando aprenden se van”, “solo les importa el dinero” o “los trabajadores ya no se implican como antes”. Y el problema es otro, ya que la manifestación última de dicho problema es la marcha del talento, produciéndose una selección natural negativa que a la postre sentará las bases para un más que probable fracaso empresarial.

Esta selección natural negativa, también llamada purificadora o normalizadora, hacer decaer la diversidad de los individuos, “sobreviviendo” solo aquellos trabajadores que poseen unas determinadas características promedio. Es decir, el “entorno empresa” retiene, sin saberlo, a unos tipos de empleados frente a otros, que no son otros que aquellos que no muestran una clara determinación por la evolución y el avance, sino a resistir en el entorno hostil.

Es necesario indicar que todos los trabajadores tienen talento, pero no todos son capaces de desarrollarlos en los mismos entornos, por lo que ni todos los trabajadores son para una empresa, ni todas las empresas son para un trabajador. Es una relación en la que ha no ha de prevalecer la supervivencia del que más se adapta, sino del que más talento posea. La adaptación puede ser muy mala en un “entorno empresa”, ya que hay trabajadores que han sido capaces de adaptarse a una pésima situación, pero que poco o nada aportan a la empresa.

Entonces, ¿Cómo ha de hacerse? La actuación del empresario ha de ser capaz de generar un entorno propicio a que la empresa pueda focalizarse en la búsqueda del talento, que permita una evolución perpetua, saliendo continuamente de la zona de confort.

Llegados a este punto es imprescindible analizar las motivaciones de un trabajador con talento. Y estas son las siguientes, y no necesariamente su prioridad es el orden mostrado:

  • La retribución, esto es, el salario. El trabajador posee una horquilla en la que se mueve, desde un mínimo acorde a satisfacer unas necesidades, hasta un deseable sin exceder a las expectativas que fuesen creadas. Pero al referirnos a salario, no necesariamente ha de ser igual que dinero, ya que la inmensa mayoría de trabajadores valoran también el salario emocional. Es decir, sería imprescindible equilibrar la siguiente ecuación:

Retribución = Salario Económico + Salario Emocional

Siendo; Salario Emocional ~ 0,2 x Retribución

Lo que permite que un empleado pueda quedarse aún con un salario económico inferior.

  • El jefe o el inmediato superior. El trabajador, en un entorno social como es la empresa, ha de percibir como líderes a sus jefes, llevados allí por méritos, no por otros criterios como ser familiar, ser amigo, ser muy duro…, que en definitiva desmotivan al trabajador.
  • La proyección de la empresa. Es evidente que un trabajador tenderá a quedarse en una empresa que tiene proyección, que provee de un entorno a futuro para dicho trabajador. Recordemos que un trabajador busca un entorno de seguridad.
  • La proyección del propio trabajador dentro de la empresa. También es evidente que un trabajador que observe que existe la posibilidad de “escalar” dentro de la empresa, de prosperar con ella, tenderá a quedarse, mejorando su seguridad.

Y mientras encontráis el equilibrio en vuestras empresas, sed felices

José Antonio Caballero